Του Τσιμπλούλη Γεράσιμου Δασκάλου-Κοινωνικού Ανθρωπολόγου, Διευθυντή του 3ου Δημοτικού Σχολείου Αισωνίας-Σέσκλου
Την Τετάρτη 10 Ιουνίου οι εκπαιδευτικοί ψηφίζουν ποιον θέλουν για διευθυντή της σχολικής τους μονάδας. Πολύς λόγος τον τελευταίο καιρό για τον τρόπο επιλογής διευθυντών σχολικών μονάδων. Όταν θες να διορθώσεις μία κατάσταση, προχωράς σε αλλαγές που είναι ουσιαστικές και αναβαθμίζουν. Κρατάς τα καλά από το παρελθόν και προχωράς χωρίς λαϊκισμούς.
- Θέλουμε διευθυντή που θα τρέχει και θα παρακαλά σαν τον επαίτη σε υπηρεσίες και χορηγούς για τη λύση των προβλημάτων ή Παιδαγωγό που θα εμπνέει τη σχολική κοινότητα;
- Θέλουμε διευθυντή των τυπικών προσόντων ή διευθυντή που θεωρεί την τάξη ως το ύψιστο πεδίο δράσης;
- Θέλουμε διευθυντή διεκπεραιωτή αλληλογραφίας και εγκυκλίων ή άτομο που θα παίρνει πρωτοβουλίες και θα αναλαμβάνει και τις ευθύνες;
- Θέλουμε διευθυντή που θα βγαίνει μέσα από μια διαδικασία συναλλαγής με τους συναδέλφους του ή διευθυντή που θα κρίνεται στην πράξη από τους συναδέλφους του;
Είναι καιρός να καθίσουμε με νηφαλιότητα και χωρίς αποκλεισμούς να συνομιλήσουμε και να προτείνουμε. Δυστυχώς η παρούσα ηγεσία του Υπουργείου δεν είχε την ευαισθησία για διάλογο και διαβούλευση. Προχώρησε σε ένα νόμο που γράφτηκε στο πόδι. Κατά τη γνώμη μου, ο νέος τρόπος επιλογής κρατά λάθη και αστοχίες του παρελθόντος και με το μανδύα της συμμετοχής στην επιλογή διευθυντών του Συλλόγου Διδασκόντων, παρουσιάζεται ως καινοτόμος νόμος που θα βάλει στο «χρονοντούλαπο της ιστορίας» την κομματοκρατία και την αναξιοκρατία.
Α) Αλήθεια, τι εμπειρία παιδαγωγική και ανθρωπίνων σχέσεων μπορεί να έχει ένας εκπαιδευτικός με 8 χρόνια στην Εκπαίδευση;
Β) Αρκούν μόνο τα δεύτερα πτυχία, τα μεταπτυχιακά και τα διδακτορικά; Η πράξη έδειξε πως συνάδελφοι με πολλά μετρήσιμα μόρια και στις πρώτες θέσεις του αξιολογικού πίνακα δεν τα κατάφεραν στη θέση του Διευθυντή.
Γ) Πώς οι συνάδελφοι να αξιολογήσουν κάποιον για διευθυντή, όταν δεν τον έχουν δει στην πράξη; Πολύ δε περισσότερο όταν τους είναι εντελώς άγνωστος, η ανάγνωση ενός βιογραφικού αρκεί για να τους πείσει; Ο καλός συνάδελφος συνεπάγεται πως είναι και κατάλληλος για Διευθυντής;
Η επιλογή Υποδιευθυντών που γινόταν με πρόταση του Συλλόγου Διδασκόντων προς τα Υπηρεσιακά Συμβούλια, τι μας δίνει μέχρι σήμερα ως εφαρμοζόμενη πρακτική; Μήπως πολλές φορές η ψηφοφορία διατάραξε ανεπανόρθωτα το παιδαγωγικό κλίμα μιας Σχολικής μονάδας; Εξετάζοντας την «ανθρωπογεωγραφία» του πίνακα των υποψηφίων διευθυντών για τη Μαγνησία παρατηρούμε τα εξής: Οι υποψήφιοι είναι 131 για 85 σχολικές μονάδες. Μετρήσιμα μόρια 20,5 ο πρώτος και 0,63 ο τελευταίος. Τις περισσότερες προτιμήσεις έχει το 2ο Αρτέμιδος-Κάτω Λεχωνίων με 7 υποψηφίους και ακολουθεί το 5ο Αλμυρού με 6. Με 5 υποψηφίους το 7ο Βόλου, το 11ο Βόλου και το Δ.Σ. Αργαλαστής. Πολλά σχολεία με τρείς υποψηφίους και μερικά με έναν. Για τα σχολεία που έχουν έναν υποψήφιο, παρατηρούμε πως υποψήφιος είναι ο νυν διευθυντής.
Μπορούμε να συμπεράνουμε, πως αυτοί οι διευθυντές είχαν μία επιτυχή θητεία και έχουν την αποδοχή των συναδέλφων τους. Συνάδελφοί τους και με περισσότερα μετρήσιμα μόρια απέφυγαν να τα δηλώσουν, γιατί γνώριζαν πως θα ήταν μία επιλογή χωρίς πιθανότητες. Συμπεράσματα για τα σχολεία που συγκεντρώνουν τις περισσότερες προτιμήσεις είναι δύσκολο να εξάγουμε με ασφάλεια. Οι υποθέσεις που μπορούμε να κάνουμε: α) είναι σχολεία με πολύ καλό σύλλογο διδασκόντων β) διαθέτουν ένα άνετο διδακτήριο με καλές υλικοτεχνικές υποδομές γ) ο νυν διευθυντής δεν ανταποκρίθηκε στις προσδοκίες των συναδέλφων του. Το σύστημα επιλογής διευθυντών τελικά θα κριθεί εκ του αποτελέσματος. Πιστεύω όμως, ανάλογα με την κατάσταση του κάθε σχολείου θα έχει και μία διαφορετική αξιολόγηση. Θα υπάρξουν σχολεία που θα απαλλαγούν από διευθυντές που είχαν πολλά χαρτιά (μετρήσιμα μόρια) αλλά στην πράξη αποδείχτηκαν φτωχοί ή έγιναν μικροί δικτάτορες. Προσωπικά, είμαι αντίθετος με αυτό το σύστημα, γιατί βλέπω να έχει ξεκινήσει ένα παζάρι υπόγειων διαδρομών κομματοκρατίας και συνδιαλλαγής. Επιθυμητό ένα σύστημα όπου:
1) Για να καταλάβει κάποιος διευθυντική θέση, θα πρέπει να έχει δεκαπενταετή και πλέον διδακτική προσφορά και εμπειρία στην τάξη.
2) Να υπάρχει διευρυμένη κλίμακα μετρήσιμων μορίων (δεύτερο πτυχίο, μεταπτυχιακό, διδακτορικό, επιμορφωτικά σεμινάρια, συγγραφικό έργο, επιμορφωτικό έργο κ.α.) Όλα να προσμετρούνται χωρίς κανένα περιορισμό. Τα δεύτερα πτυχία και τα μεταπτυχιακά να παίρνουν μόρια με βάση τη συγγένεια προς το εκπαιδευτικό, διδακτικό και διοικητικό έργο. Για παράδειγμα, δεν μπορεί να παίρνει τα ίδια μετρήσιμα μόρια κάποιος που έχει μεταπτυχιακό στην ιχθυοκαλλιέργεια με έναν που έχει στην οργάνωση – διοίκηση.
3) Η θητεία του διευθυντή να είναι για τέσσερα χρόνια.
4) Ο υποψήφιος να δίνει συνέντευξη σε διευρυμένο Συμβούλιο με την παρουσία 3 αιρετών μελών. Το Συμβούλιο να λειτουργεί με αίσθημα ευθύνης και όχι με την αρχή των κομματικών και συνδικαλιστικών ισορροπιών.
5) Για τον Διευθυντή που θα καταλαμβάνει για πρώτη φορά θέση να αξιολογείται στη 2ετία από το Σύλλογο Διδασκόντων και από τους ιεραρχικά ανωτέρους (Σχολικό Σύμβουλο, Διευθυντή Εκπαίδευσης και ίσως Σύλλογο Γονέων). Αν η αξιολόγηση είναι αρνητική, να επιστρέφει στην τάξη.
6) Οι διευθυντές στο τέλος της θητείας τους, να αξιολογούνται από το Σύλλογο Διδασκόντων και από τους ιεραρχικά ανωτέρους (Σχολικό Σύμβουλο, Διευθυντή Εκπαίδευσης) και αυτό να εκφράζεται σε μόρια.
7) Δικαίωμα αίτησης για όλα τα Σχολεία της περιοχής με τον όρο μέχρι 2 θητείες στο ίδιο σχολείο.
Η Εκπαίδευση για να πάει μπροστά πέρα από τις χρηματοδοτήσεις χρειάζεται και ένα κλίμα όπου θα υπάρχει ασφάλεια, ηρεμία, σεβασμός, αξιοκρατία και συνέχεια, γιατί «η εκπαίδευση δεν είναι το γέμισμα ενός κουβά, αλλά το άναμμα μιας φλόγας». (William Butler Yeats, Ιρλανδός ποιητής, Νόμπελ 1923).
http://magnesianews.gr
Πηγή fresheducation.gr
